Українське законодавство на сьогодні не містить тлумачення поняття «ненормований робочий день». Єдиним документом на сьогодні, який дає визначення поняттю «ненормований робочий день» є наказ Міністерства праці та соціальної політики (надалі - Мінпраці) N 7 від 10.10.97 року «Про затвердження Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці». При цьому даний наказ не зареєстрований Міністерством юстиції України і не є законодавчим актом.

Пункт 1 згаданого наказу Мінпраці визначає, що ненормований робочий день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби, ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).

Ключовими є дві фрази даного визначення, це: «робота понад нормальну тривалість робочого часу» та: «ця робота не вважається надурочною». Саме словосполучення цих ключових фраз і є тими “солодкими” словами для роботодавця, які дають йому, як він вважаєте, право на “законне порушення закону”.

Порядок та умови застосування надурочних робіт до працівників чітко визначений, і за його порушення може наступати відповідальність. За загальним правилом, визначеним Кодексом законів про працю України (надалі - Кодекс), застосування надурочних робіт не допускається. Окрім цього надурочні роботи підлягають оплаті в подвійному розмірі.

Та чи знайдеться роботодавець, який для зменшення своїх витрат відмовиться від застосування схеми “ненормованого робочого дня”. При застосуванні даної схеми працівнику і платити додатково не потрібно і примусити працювати його можна більше, надаючи додаткові завдання і вимагаючи негайного їх виконання після закінчення встановленого робочого дня. А головне, - жодної відповідальності, оскільки така спеціалізована установа з трудового права як Мінпраці сама дає “зелене світло” застосуванню такої схеми.

Для того, щоб мати уяву, в чому ж вбачається законне порушення закону, слід окремо розглянути зазначені вище ключові фрази та отримати відповідь на два запитання:

 1. Що є робота понад нормальну тривалість робочого часу?

Щоб встановити, що є роботою понад нормальну тривалість робочого часу, слід чітко розмежувати для себе такі поняття як «робочий час» та «робочий день».

Робочий час – це час, протягом якого працівник зобов’язаний трудитися відповідно до трудового договору і законодавства про працю. Робочий час вимірюється в годинах, обов’язкову кількість яких працівник зобов’язаний відпрацювати в залежності від умов трудового договору та вимог норм чинного законодавства.

Робочий час, протягом якого працівник має виконувати свої трудові обов’язки, може бути фіксованим, тобто встановлюватися у чіткий проміжок робочого дня (з 8-00 до 17-00), або підсумований (тобто розраховується, як загальна кількість відпрацьованих годин за певний проміжок часу, наприклад, за тиждень і не має фіксованого проміжку робочого дня.

Головна вимога для фіксованого режиму робочого часу - це відпрацювання працівником у встановлений йому правилами внутрішньо трудового розпорядку час протягом робочого дня (зміни).

Головна ж вимога для підсумованого режиму робочого часу - це виконання працівником поставленого перед ним виробничого завдання у встановлений кінцевий термін його виконання. Як правило, при підсумованому режимі робочого часу застосовуються умови погодинної оплати.

Робочий день – це встановлений законом робочий час протягом доби. Тривалість щоденної роботи на кожному конкретному підприємстві визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності при змінному режимі роботи. Наприклад, на підприємстві встановлено п’ятиденний робочий тиждень з понеділка по п’ятницю та восьмигодинний робочий день з 8-00 по 17-00 та перервою на обід в 1 годину з 12-00 по 13-00 (найпоширеніший варіант). Тобто, робочими днями в даному випадку є понеділок – п’ятниця, а робочим часом є час з 8-00 по 12-00 та з 13-00 по 17-00 кожного такого робочого дня.

Законодавець чітко закріпив статтею 50 Кодексу, що нормальна тривалість робочого часу працівника не може перевищувати 40 годин на тиждень. Тобто, незалежно від того, як працює працівник (в якому режимі робочого часу), чи то по фіксованому проміжку робочого дня, чи то по підсумованому робочому часу, загальна тривалість робочого часу такого працівника за один тиждень не може перевищувати 40 годин.

У випадку, якщо загальний сукупний робочий час працівника перевищує 40 год. на тиждень, то це вже не є нормальним робочим часом. І відповідно, робота понад встановлений законом ліміт робочого часу є роботою понад нормальну тривалість робочого часу на одному і тому ж підприємстві.

Законодавець статтею 62 Кодексу встановив, що надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. При цьому, дана норма ч.1 ст.62 Кодексу має відсилочні (уточнюючі) норми Кодексу на ст.52, 53, 61 Кодексу. Стаття 52 Кодексу регулює умови встановлення роботодавцем п’ятиденного та шестиденного робочого тижня та тривалість щоденної роботи. Стаття 53 Кодексу встановлює тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів (скорочення роботи на одну годину). А стаття 61 Кодексу визначає умови роботи та обліку робочого часу на діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами роботи не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, а саме: встановлюється право на запровадження підсумованого обліку робочого часу за обліковий період, який не повинен перевищувати нормальної кількості робочих годин (40 год. на тиждень).

Таким чином, вбачається, що надурочними є роботи, які виконуються понад нормальну тривалість робочих годин (робочого часу).

Тобто, робота понад нормальну тривалість робочого часу та надурочні роботи є тотожними поняттями.

Але, що ж робити роботодавцю, коли йому потрібно щоб і поточна робота постійно робилася у час, визначений графіком роботи, і можна було б за потреби змусити працівника залишитися після роботи. Добре, якщо така потреба буває раз - два на місяць, а якщо кожного дня? В такому випадку роботодавець може найняти додатковий персонал для виконання надурочних робіт, виконувати роботу самому, взагалі не виконувати роботу і чекати, що вона сама по собі виконається, вимагати від працівників виконувати цю роботу безоплатно, або навіть за плату. Та в будь-якому випадку ці методи не будуть ефективні ні з боку економії коштів, ні з боку права. Оскільки, якщо навіть припустити, що роботодавець проводить доплату своїм працівникам за надурочні роботи, Кодекс знову ж таки ставить такому роботодавцю перепони шляхом обмеження годин такої роботи (не більше 4 годин протягом двох днів підряд та 120 годин на рік). Тут на допомогу роботодавцю і приходить схема ненормованого робочого дня.

Така схема в Україні була і досі залишається нормою. При застосуванні режиму ненормованого робочого дня працівника можна змусити працювати більше 40 год. на тиждень, додаткову оплату за таку роботу можна не здійснювати. Законодавчого обмеження щодо максимальної кількості робочих годин такої роботи (як наприклад обмеження надурочних робіт не більше 4 годин протягом двох днів підряд та 120 год. на рік) не встановлено, до того ж ще й Мінпраці на боці роботодавця в цьому питанні А якщо працівник з ненормованим робочим днем не погоджуватиметься (не бажатиме залишатися після роботи), так його ще й звільнити по “статті” можна. Буквально “мед” для роботодавця. А чи так це???

При ґрунтовному аналізі діючих норм глави ІV Робочий час, V Час відпочинку Кодексу та Закону України «Про відпустки» (надалі - Закон), враховуючи сказане вище про те, що робота, яка виконується понад встановлену тривалість робочого дня (при встановленні для працівника п’ятиденного чи шестиденного робочого тижня з часами роботи, визначеними правилами внутрішнього трудового розпорядку, в тому числі робота змінами), та робота, що перевищує нормальну тривалість робочого часу (а це не більше 40 год. на тиждень) при підсумованому обліку робочого часу (для тієї категорії осіб, або робіт, які виконують ці особи, де не може бути встановлений щоденний графік робочих годин) є надурочною, а відповідно, на таку роботу та на таких працівників поширюються всі права, обов’язки та обмеження, що передбачені до надурочних робіт.

А отже, жодна прив’язка працівника до ненормованого робочого дня не дає право роботодавцю вимагати від працівника виконувати роботу понад встановлену для нього тривалість робочого часу без згоди такого працівника та відповідної матеріальний компенсації у вигляді оплати робіт в надурочний час в подвійному розмірі. При цьому, компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Для кращого сприйняття викладеного пропонується ряд прикладів:

Приклад 1: Якщо від Вас, як працівника, роботодавець вимагає працювати згідно правил внутрішнього трудового розпорядку з понеділка по п’ятницю з 8-00 по 17-00 з перервою на обід і додатково вимагається виконання вами роботи (залишення на роботі) після 17-00 год. без компенсації у вигляді подвійної оплати за роботу понад встановлений робочий час, мотивуючи це тим, що ваша посада віднесена колективним договором до посад з ненормованим робочим днем, то такі дії роботодавця є протиправними і не прийнятними для працівника як з моральної, так і матеріальної точки зору.

Приклад 2: Якщо формально графік Вашої роботи визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку так як вказано в прикладі N 1, ваша посада також визначена колективним договором як посада з ненормованим робочим днем, та за усною домовленістю з роботодавцем замість грошової компенсації Ви маєте можливість самостійно регулювати свій робочий час (приходити на роботу або йти з неї раніше, ніж встановлено внутрішнім трудовим розпорядком з метою корекції загальної кількості робочого часу за тиждень), то така робота є більш наближеною до законодавства та більш прийнятною як роботодавцю, так і працівнику в порівнянні з прикладом 1. Хоча даний варіант може бути проблемним для працівника та є більш сприятливим для роботодавця при виникненні питання про необхідність звільнення працівника, відмови у оформленні виробничого травматизму тощо. Працівник є менш захищеним оскільки, як вже зазначалося вище, він формально працює згідно правил внутрішнього трудового розпорядку з 8-00 по 17-00 год.

Приклад 3: Якщо Ви працюєте на основі підсумованого обліку робочого часу (погодинно), роботодавець формально не поширив на Вас правила внутрішнього трудового розпорядку в частині необхідності прибуття та вибуття з роботи у встановлені години, встановив щодо Вашої посади режим ненормованого робочого дня та вимагає від Вас приходити так, як і всі (згідно правил на 8-00), це також є порушенням, а якщо при цьому ваш сукупний підсумований робочий час перевищує 40 годин на тиждень, і роботодавець відмовляє в компенсації у вигляді подвійної оплати, то це вже є грубим правопорушенням. Хоча більше всіх, в даному випадку, ризикує все ж таки роботодавець.

Роботодавець звичайно може заперечити вищевикладеному і вказати на те, що компенсація працівникам з ненормованим робочим днем є. І так вже повелося в нашій країні ще з радянських часів, що дана компенсація вбачається у наданні додаткових днів відпустки з посиланням при цьому на норму п.2 ч.1 ст.8 Закону України «Про відпустки».

А чи вчитувався хто-небудь з роботодавців в зміст ст.8 Закону в сукупності зі ст.76 Кодексу та преамбулою Закону (яка встановлює мету закону, суть відпустки) зі змінами та доповненнями?!

Відпустка працівникам з ненормованим робочим днем є щорічною додатковою відпусткою за особливий характер праці. Дана відпустка не виділена окремою нормою Кодексу, а входить в перелік змісту ст.76 Кодексу як один з видів відпустки (щорічна додаткова відпустка). А основною метою прийняття 1996 року Закону є встановлення державних гарантій права на відпустки, визначення умов, тривалість і порядок їх надання працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.

Дана мета (суть) Закону цілком і повністю кореспондуються зі змістом ч.1 ст.62 Кодексу та ч.4 ст.106 Кодексу, які передбачають заборону компенсації надурочних робіт відгулом.

Оскільки за роботу понад встановлену норму робочого часу відгул не надається, а працівник змушений працювати і витрачати цей час на роботу, у нього відповідно підвищується втомленість, знижується рівень зосередженості в роботі тощо, то саме для відпочинку, набрання сил, зміцнення здоров’я, виділення працівником часу для себе й надається йому додаткова відпустка за особливий характер роботи. При цьому, жодна норма Кодексу або будь-якого іншого законодавчого акту не позбавляє роботодавця від обов’язку надавати такому працівнику матеріальну компенсацію за особливий характер праці.

При тій ситуації, яка склалася в Україні на сьогодні, роботодавець, доки працівник не навчиться захищати свої права, може вільно зловживати схемою ненормованого робочого дня.

Термін ненормований робочий день має право на життя, та лише з тією метою, щоб “розгрузити” процедуру залучення працівників до надурочних робіт (оформлення наказу, розпорядження, погодження зі профспілкою тощо), зробити її простою та динамічною в залежності від посади працівника та виробничої потреби.

Основна відмінність, яка розрізняє терміни “надурочна робота” та “робота при ненормованому робочому дні”, - це періодичність застосування.

В “чистому” вигляді надурочна робота є разовою, для усунення аварії, стихійного лиха, виконання термінових вантажно-розвантажувальних робіт тощо. А робота при ненормованому робочому дні пов’язана з періодичною необхідністю виконання роботи понад встановлену тривалість робочого часу у зв’язку з характером такої роботи.

Отже, підсумовуючи вищевикладене, зазначаємо, що надурочні роботи та роботи понад нормальну тривалість робочого часу є рівнозначними поняттями. Відповідно, робота в режимі ненормованого робочого дня яка виконується понад встановлену тривалість робочого часу, є надурочною. Незалежно від того, за яких умов виконується робота понад нормальну тривалість робочого часу (шляхом оформлення наказу про залучення працівника до надурочних робіт, чи як робота в режимі ненормованого робочого дня), така робота повинна оплачуватися в подвійному розмірі і має обмеження (не більше 4 годин протягом двох днів підряд та 120 годин на рік). При встановленні для працівника роботи в режимі ненормованого робочого дня йому також надається додаткова щорічна оплачувана відпустка.

P.S.

В тексті даної статті автор свідомо вдався до мінімізації вживання юридичної термінології з метою якнайкращого сприйняття її змісту пересічним читачам – не спеціалістам в галузі права.

Олександр Головко