В умовах «тотального» безробіття потенційний працівник згоден на всі умови, висунуті наймачем, від: «попрацюй тиждень-місяць на випробувальному терміні (безкоштовно)» до «на оплачувальний лікарняний та відпустку не розраховуй».

На жаль, багато громадян погоджуються на такі пропозиції, мовляв, якась зарплата буде, а те, що в «конвертах», так це не важно (до пенсії ще далеко). Щоправда, попрацювавши місяць-два, розуміють що «джентльменські угоди» з наймачем до добра не доводять, а спроба відстояти хоча б обіцяне закінчується звільненням по-американськи: «Ти звільнений!». У кращому випадку тобі віддають те, що ти встиг «напрацювати», в гіршому – ідеш ні з чим.

Так от, майбутні працівники. Нагадуємо вам про те, що Кодекс законів про працю в Україні ніхто не відміняв. Цей нормативно-правовий акт є основним (після Конституції України) джерелом ваших прав, а також обов’язків наймача.

Отже, прийом на роботу. Аби дійсно стати працівником, тобто, набути всі права і обов’язки, гарантовані трудовим законодавством, вам, по-перше, необхідно укласти з наймачем трудовий договір. Відповідно до ст. 21 КЗпП під таким договором розуміється угода між працівником і власником підприємства, установи,організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов’язується виконувати визначену угодою роботу, а наймач – виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. По-друге, влаштовуючись на роботу, слід знати, що трудовий договір між працівником і наймачем не завжди укладається письмово. Наприклад, отримання наймачем вашої трудової книжки, що супроводжується виданням наказу (розпорядження) про зарахування на роботу і відповідного запису до неї, розглядається як трудовий договір, укладений в усній формі, відповідно до ст. 24 КЗпП. Проте, в більшості випадків трудовий договір оформляється у вигляді документу, в якому відображені сторони-учасники (ви і наймач), ваші права і обов’язки, права та обов’язки наймача, тощо.

Гарантією безпеки й чіткої регламентації того, що ви мусите і що мають вам надати, є письмовий договір. До речі, згаданою ст. 24 КЗпП передбачаються ситуації, за яких трудовий договір повинен мати письмову форму. До таких, зокрема, відноситься й вимога працівника укласти з ним договір в письмовій формі.

Тому, якщо вам при прийомі на роботу повідомляють, що ніяких договорів з вами підписувати не будуть, у вас є всі підстави наполягати на укладенні угоди з наймачем у письмовій формі. Такий договір укладається (як правило) у двох примірниках, один залишається у вашій особистій справі у наймача, другий видається вам на руки.

Окрім того, ст.24 КЗпП передбачена можливість вважати трудовий договір укладеним і в тому випадку, коли ні наказу, ні розпорядження про зарахування на роботу не було, але фактично до роботи вас допустили. На жаль, існування цієї норми дозволяє недобросовісному наймачеві «використовувати» вас, як працівника, не створюючи вам ніяких гарантій, а для себе – обов’язків.

Тому, якщо у вас склалася така ситуація, вимагайте у наймача, щоб він прийняв вашу трудову книжку і зробив там відповідальний запис про прийом на роботу. Слід зазначити, що трудові книжки мають бути на всіх працівників, які працюють у наймача більше п’яти днів (ст.48 КЗпП). А запис про прийняття на роботу здійснюються наймачем після видання наказу (розпорядження) не пізніше тижневого строку.

Прийом на роботу не обходиться і без випробувального терміну. Як правило, кожний наймач, приймаючи на роботу, обумовлює випробувальний термін. А тому слід знати, що обіцянки наймача зарахувати на посаду через два-три тижні чи місяць роботи не мають юридичної сили. Сьогодні практичний сенс випробувального терміну став суперечити законодавству. Наймач, проголошуючи випробувальний термін, має на меті подивитися, як працює кандидат на посаду, і при можливості не заплатити, якщо кандидатура виявилася невідповідною.

Тому нагадуємо: при укладанні трудового договору випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається, може бути обумовлене угодою сторін. І ця умова має бути вказана в наказі (розпорядженні) при прийом на роботу.

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ст. 26 КЗпП). А ст. 27 КЗпП визначає максимальні випробувальні терміни - 3 та 6 місяців (в окремих випадках, за погодженням з профспілкою). І якщо працівник влаштовує наймача, то після закінчення випробувального терміну він продовжує працювати на загальних підставах. Але коли протягом випробувального терміну встановлено невідповідність працівника, то наймач протягом строку випробування має право розірвати трудовий договір із дотриманням загальних вимог трудового законодавства (з видачею трудової книжки та розрахунку). Отже, нагадуйте наймачеві про норми законодавства і вимагайте оформлення трудових відносин з перших днів роботи. До речі, якщо вам з такої причини відмовляють у працевлаштуванні – вимагайте письмового оформлену відмову, з якою, між іншим, можна звернутись до суду. Для найманого працівника може настати і неприємний момент – звільнення. Працівник, якого, скажімо, звільнили на незаконних підставах, має право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі та (або) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Доказом того, що працівник дійсно перебував у трудових відносинах з наймачем, буде служити трудова книжка з відповідним записом і трудовий договір, якщо такий укладався. Важливо знати! Фраза наймача «Тебе звільнено!» може мати юридичну силу у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП. Скажімо, якщо виявлено невідповідальність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, систематичного невиконання працівником без поважних причин умов трудового договору, у випадку прогулу тощо.

Причому, всі такі діяння працівника мають бути виявлені комісіями і чітко зафіксовані в спеціальних актах. Недотримання цієї процедури – підстава для поновлення на роботі в судовому порядку з оплатою вимушеного прогулу. Єдина ситуація, коли законодавством наймачеві надано право звільнити «невинного» працівника, - це скорочення чисельності штату працівників, ліквідація організації. Причому, про це працівника потрібно письмово повідомити у законодавчо встановлений термін.

Між іншим, якщо вас звільняють за власним бажанням, то ніякі обіцянки на зразок «розрахунок – наступного тижня», або «прийдете за трудовою післязавтра» не мають під собою законних підстав. Так, ст. 47 КЗпП передбачає, що наймач зобов’язаний в день звільнення працівника від роботи видати йому належним чином оформлену трудову книжку і провести розрахунок. Це ж положення доповнює п.4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників: «При затримці видачі трудової книжки з вини наймача працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу».

Таким чином, працівник, який не отримав трудову і розрахунок у день звільнення, має право у судовому порядку стягнути з наймача середній заробіток за той час, коли трудова книжка утримувалася в наймача. Середній заробіток обчислюється із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Якщо працівник відпрацював менше двох місяців – з середнього заробітку за фактично відпрацьований час (постанова Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Головний спеціаліст
відділу соціально-трудових відносин
С.Гуменюк